В 2025 году логистическая отрасль России столкнулась с дефицитом кадров: по оценкам экспертов, нехватка сотрудников достигла порядка 1 млн человек. Мы поговорили с HR‑директором Транспортной Компании КИТ Ольгой Васильевой о том, как бизнес адаптируется к новым реалиям, какие инструменты помогают привлекать и удерживать персонал, а также о главных трендах, определяющих отрасль в новом 2026 году.
— Ощутила ли на себе Транспортная Компания КИТ нехватку кадров?
— Мы ощутили лишь небольшой дефицит в сегменте складского персонала. У нас более 300 терминалов в четырех странах, и в отдельных регионах нехватка достигла 15% от штатной численности. Местами немного увеличилась нагрузка на действующих сотрудников, также практикуем привлечение временных работников. Но в целом ситуация управляемая, пик кадрового дефицита пройден. При этом мы усиливаем работу с учебными заведениями и развиваем программы внутреннего обучения и переквалификации.
— Как изменился профиль соискателя в отрасли логистики за минувший год? Какие компетенции вышли на первый план?
— Профиль соискателя заметно трансформировался. Сегодня даже на позициях кладовщиков ожидается умение работать с мобильными приложениями для учета грузов и системами сканирования. Гибкость и адаптивность стали особенно важными: из‑за частых изменений маршрутов и схем доставки ценятся сотрудники, готовые быстро перестраиваться. Логисты должны уметь интерпретировать данные из CRM-систем, выявлять узкие места.
Клиентоориентированность вышла на первый план — рост требований клиентов к прозрачности и скорости доставки сделал этот навык важным даже для складского персонала.
— А с какими ожиданиями приходят кандидаты сегодня и чем это отличается от ситуации 2–3 года назад?
— Ожидания кандидатов стали более комплексными. Если раньше основной акцент делался на стабильность и зарплату, то сейчас на первый план выходят баланс работы и жизни, прозрачность карьерного роста, корпоративная культура, обучение за счет компании и гибкие форматы работы. Кандидаты четко обозначают границы: не готовы к постоянным переработкам, хотят видеть четкие планы развития с конкретными сроками и критериями. Важны уважение, обратная связь от руководства, возможность влиять на процессы. Даже в логистике ищут варианты частичной удаленки (например, для сотрудников контакт-центра) или гибкого графика.
— Какие каналы привлечения персонала показали наибольшую эффективность в 2025 году? Используете ли вы не совсем привычные источники — не только job-платформы, но и соцсети, партнерство с учебными заведениями, реферальные программы?
— В 2025 году наиболее эффективным оказалось использование нескольких каналов одновременно. Достаточно хорошо себя показала наша реферальная программа — сотрудники стали чаще рекомендовать ТК КИТ в качестве работодателя, а откликов от друзей и знакомых на открытые позиции стало больше. Партнерство с учебными заведениями тоже показало отличный результат: многие выпускники приходят к нам на стажировку и зачастую остаются работать. Таргетированная реклама в соцсетях — «ВКонтакте» и Telegram — продемонстрировала высокую конверсию для позиций младшего персонала. Кроме того, мы традиционно используем job‑платформы, в первую очередь — для офисных позиций.
— Какие инструменты мотивации и удержания стали ключевыми в уходящем году? Помимо зарплаты и соцпакета, что сейчас действительно «держит» сотрудников в компании?
— Помимо стандартных инструментов, ключевыми стали нестандартные подходы. Мы внедряем геймификацию, активно прокачиваем внутреннюю валюту, делаем акцент на теплые, по-настоящему семейные мероприятия для наших сотрудников. К слову, в этом году ТК КИТ будет отмечать 20-летие — планы на 2026 год у нас достаточно серьезные.
Системы обучения и повышения квалификации востребованы среди наших коллег — для многих это становится первым шагом к серьезному карьерному росту. Неслучайно 70% сотрудников работают в КИТе более 5 лет.
— Как вы работаете с выгоранием в операционных ролях, например, у логистов и складского персонала? Есть ли системные меры профилактики?
— Мы внедрили комплексную систему профилактики выгорания. Регулярно проводим ротацию задач на складе, чтобы избежать монотонности. Используем трекинг активности: система напоминает о необходимости отдыха. С помощью искусственного интеллекта внедрили планировщик маршрутов, который снижает нагрузку на логистов. Ежеквартально проводим пульс-опросы, чтобы выявлять признаки выгорания на ранних стадиях и оперативно принимать меры.
— Какие внешние тренды на рынке труда вы считаете наиболее влияющими на транспортную отрасль? Например, рост запроса на гибридный формат, усиление конкуренции за молодежь, влияние демографии.
— Ключевых трендов несколько. Во‑первых, демографический спад: сокращение трудоспособного населения усиливает конкуренцию за кадры, особенно в регионах. Во‑вторых, рост запроса на гибкость — молодежь ценит возможность гибридного графика. В‑третьих, автоматизация меняет требования к навыкам: нужны не просто грузчики, а операторы роботизированных систем. В‑четвертых, мобильность кадров — сотрудники склада, логисты чаще меняют работу в поисках лучших условий, поэтому важно постоянно работать над брендом работодателя.
— С какими чувствами вы, как HR-директор крупной транспортной компании, входите в 2026 год?
— Вхожу в 2026 год с осторожным оптимизмом. Да, вызовы остаются серьезными: повышение эффективности персонала, высокая конкуренция на рынке труда, необходимость быстрой адаптации к технологиям. Но мы создали устойчивую систему привлечения и удержания сотрудников, инвестируем в обучение и цифровизацию. Вижу, как растет вовлеченность команды, появляются новые лидеры внутри компании. Главный фокус на 2026 год — развитие талантов и укрепление корпоративной культуры. Мы готовы не просто реагировать на изменения, а формировать рынок труда в логистике, предлагая сотрудникам не просто работу, а возможности для роста и самореализации.
Реклама ООО «КИТ.ТК»
Все больше молодых россиян согласны на переезд ради хорошей работы10 июля 2025 в 17:21
